エンプロイアビリティには、三つの観点がある。
一つめは、所属している組織に雇われつづけるためのエンプロイアビリティという観点だ。
これは、どんな時代でも、ビジネスパーソンにとって基本的な観点である。
ひとつの組織のなかで、長期にわたって、いい仕事をしつづけていくことができるなら、やはりそれは幸福なことだと言えるだろう。
アクティブに考えれば、自分がいる会社の事業に貢献し、会社をもっといい会社にしていくために仕事をするには、雇われつづけなくてはならない。
経営サイドから見ても、意欲も能力も高い社員を手放したくはない。優秀な社員は他社に奪われることなく自社で抱えて、会社のために活躍してほしいのである。
パッシブな捉え方もできる。
規則を守り、人間関係を良好に保ち、仕事は人並みにやる。処遇には文句を言わない。特別目立つことはなくとも、会社にとって都合のいい人材でいつづけるということが、雇われつづけるためのエンプロイアビリティに繋がるという考え方だ。
実際、そのような人材に、ほんとうになることができれば、半数以上の社員がリストラされるようなことにでもならないかぎり、ひとつの会社に居つづけることはできるかもしれない。
しかし、会社自体が永久に存続していく保証はない。会社がつぶれた場合、身につけている能力や価値観がひとつの会社でしか通用しないものであれば、どこからも雇ってもらえないということになる。
そこで、ひとつの会社に雇われつづけると同時に、いざというときに、できる限りいい条件で転職できるような準備が必要になってきた。
いっぽう、ダウンサイジングを指向する企業の側でも、いざという時に転職できるだけの覚悟と能力を持った社員を抱えておきたいというニーズが急速に高まった。
経営者からみれば、それが、機敏で思い切った構造改革を可能にし、しかも社員の早期退職をめぐるトラブルを少なくするための極めて有効な方法だからである。
社員の側からみれば、他でもやっていけるだけの能力と覚悟があるほど、今いる会社から継続的に雇われる可能性が高まったともいえる。
まったく逆説的なことだが、会社を辞めてもやっていける可能性のある人ほど会社にいてくれて結構、ということになってきたのだ。